Centro de Estudos Avançados de Governo e Administração Pública

Coordenação:

• José Carlos Resmini Figurelli
• Mário Kobus

Equipe CEAG

• Paulo Calmon – Pesquisador do CEAG e Professor do IPOL e do PPGA
• Marcelo Quirino – Pesquisador do CEAG e professor da Engenharia da Produção/FT
• Rondon Andrade – Pesquisador do CEAG
• Nair Miranda – Pesquisadora do CEAG, economista da UnB
• Talita de Souza Cavalcanti – Pesquisadora do CEAG, psicóloga
• Juliana Freitas – Pesquisadora do CEAG, psicóloga

Pesquisador convidado: Pedro Paulo Murce Meneses – Professor do Departamento de Administração/FACE

Equipe Administração Superior da UnB (antiga Secretaria de Recursos Humanos)

• Afonso de Souza
• Ademilde
• Alexandra
• Ana Lídia
• Anali
• Brasil
• Claudio Cavalheiros
• Glaucia
• Guimarães
• Maria Angela Soares
• Masanobu Sato
• Suely Rodrigues

Participantes do Grupo de Foco

• Egmar Rocha (CDT)
• Lourival Milhomem Filho (FACE)
• Valdeci da Silva Reis (IG)
• Vanderlei Crisostomo Valverde (IREL)

Equipe CESPE

• Elisete Rodrigues de Souza
• Eric de Oliveira Campos
• Fabiana Queiroga
• Jorge Amorim Vaz
• Maria Osmarina do E. S. Oliveira
• Tatiane Luzia de Souza
• Rosalina Pereira (Tuca)

Gestores das unidades participantes da avaliação da gestão de pessoas

As entrevistas foram realizadas por uma equipe de estudantes de graduação selecionados pelo CESPE e capacitados pelas equipes do CEAG e do CESPE.

Entrevistadores

O grupo de entrevistados nas unidades acadêmicas e administrativas foi designado pela direção de cada unidade, a partir de solicitação da Reitoria, que requereu a indicação de gestores com experiência e expertise na área de gestão de pessoas.

O Questionário de avaliação da gestão de pessoas na UnB foi estruturado em seis focos e dimensões:

• Plano de carreira dos técnico-administrativos
  
• Programa de Capacitação dos docentes
  
• Programa de Dimensionamento das necessidades institucionais
• Programas de Avaliação de Desempenho
• Outros Programas de Apoio ao Servidor
• Gerência de Processos e Indicadores de Resultados

Após a aplicação dos questionários, os dados foram compilados pelo Cespe e validados pela equipe do CEAG depois de efetuar uma análise crítica.

A análise técnica dos dados foi realizada pe

Instrumentos de planejamento utilizados na Gestão de Pessoas

• 58,1% dos entrevistados não tinham conhecimento sobre o PDIC – Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos técnicos.
• Cerca de 60% dos entrevistados utilizavam o PAA – Plano Anual de Atividades e o PDI – Plano de Desenvolvimento Institucional como base para as decisões relativas à gestão de pessoas na Unidade
• Foram encontrados indícios de que grande parte das unidades desconheciam o Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos técnicos (PDIC), que é o instrumento central para gestão de pessoal técnico administrativo em educação nas universidades, e não o associavam ao planejamento institucional.

Integração das ações de capacitação dos servidores técnico administrativos aos planos de capacitação da unidade acadêmica ou administrativa a que estavam vinculados

• Apenas 30 % das Unidades integravam adequadamente as atividades de capacitação dos servidores técnico administrativos em educação (TAE) aos seus planos de capacitação.
• Havia indícios de que uma parcela significativa das atividades de capacitação das Unidades eram implementadas sem conexão com o plano institucional de capacitação.

Atividades de capacitação dos servidores docentes – nos 12 meses anteriores à pesquisa

• Apenas 24% das Unidades que desenvolviam atividade docente não eventual vinculavam adequadamente ao seu planejamento um Programa de Capacitação Docente.
• Apenas uma unidade acadêmica com atividade docente não eventual ofereceu Programa de Atualização Pedagógica para 90% ou mais dos seus docentes nos 12 meses anteriores à pesquisa.

Fixação de servidores técnico administrativos e docentes

• 50% dos técnico-administrativos e 96% dos docentes concursados permaneciam na Universidade 3 anos após o ingresso na UnB.

Avaliação de Desempenho

• 45,2% das unidades entrevistadas consideraram que a avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos era ineficaz, pois “resulta em ações de controle apenas ou não é utilizada para fim algum (apenas se cumpre o procedimento institucional)”
• 28,3% das unidades acadêmicas consideram que a avaliação de desempenho dos docentes “resulta na proposição de ações de alteração do contexto de trabalho e/ou no desenvolvimento profissional e pessoal”, ou seja, quase ¾ dos entrevistados acreditava que a avaliação dos docentes era ineficaz.

Segurança no Trabalho

• 45,2% das unidades afirmaram que as ações do Programa de Segurança no Trabalho em sua Unidade não contemplavam nenhum dos 3 níveis de exigência legal (análise de risco ambiental, cumprimento das normas técnicas do Ministério do Trabalho e da ABNT e alocação de recursos para implementação das recomendações técnicas)

Adequação dos Procedimentos Gerenciais de Gestão de Pessoas

• 56,4% das unidades entrevistadas acreditava que os procedimentos gerenciais de gestão de pessoas existentes atendiam às necessidades, embora houvesse espaço para melhorias.
• 38,7% entendiam que os procedimentos na área avaliada atendiam parcialmente ou não atendiam às necessidades das unidades, identificando que seriam necessárias ações urgentes voltadas à melhoria.

Avaliação da Gestão de Pessoas na UnB – Pontuação média e nos 6 Focos

A análise evidenciou que na UnB há significativo espaço para melhoria na área de gestão de pessoas. A equipe de pesquisa apresentou as seguintes sugestões e recomendações.

1. Reestruturar a Secretaria de Recursos Humanos (SRH) com o aporte de maior número de profissionais, para que coordene efetivamente todas as atividades da área de gestão de pessoas.
2. Lotar nas unidades acadêmicas e administrativas pessoas capacitadas a: fazer a interação unidades-SRH, evitar a dispersão de esforços e estabelecer condições para o desenvolvimento de uma nova postura institucional na área da gestão de pessoas.
3. Centralizar as ações referentes à gestão de pessoas em um único decanato – Isso inclui a gestão de docentes, técnico-administrativos e terceirizados – além dos programas relativos à segurança do trabalho, à saúde dos trabalhadores e às atividades de capacitação.
4. Criar a Câmara de Gestão de Pessoas, que seja responsável pelo estabelecimento e acompanhamento de políticas, programas e ações na área.
5. Desenvolver atividades que sensibilizem os dirigentes de todas as unidades da Universidade sobre o tema gestão de pessoas, tornando clara a sua importância estratégica para a UnB.
6. Capacitar e conscientizar os responsáveis pela gestão de pessoas nas unidades, fortalecendo o caráter estratégico da área e ressaltando a importância de um planejamento cuidadoso das atividades.
7. Manualizar e normatizar todos os principais processos gerenciais relativos à gestão de pessoas na Universidade, atribuindo à Câmara de Gestão de Pessoas a responsabilidade pela sua avaliação e aprovação, em caráter preliminar.
8. Integrar ao planejamento da Universidade todas as atividades relacionadas à gestão de pessoas, incluindo a contratação de docentes e técnicos. O objetivo é que o PDIC e o PDI sejam plenamente integrados e o planejamento da gestão de pessoas seja considerado parte fundamental do planejamento estratégico da Universidade.
9. Desenvolver sistema de apoio à decisão na área de gestão de pessoas que subsidie a elaboração e atualização anual do PDIC. O sistema deverá ser informatizado e manualizado e deverá ter equipe de capacitação e apoio que garanta sua implementação. O PDIC deve seguir não apenas as normas fixadas em lei, mas também contemplar o planejamento de todas as ações de qualificação, aperfeiçoamento e desenvolvimento de todas as unidades acadêmicas e administrativas da Universidade. Dada a necessidade de imediata implementação, a UnB pode se valer da experiência de outras IFES que já desenvolveram sistemas e procedimentos equivalentes e que incluem os seguintes elementos:
   1. Módulo de Identificação de Dados Funcionais – Levantamento das informações funcionais básicas relativas a todos os servidores da unidade, incluindo docentes, TAEs, colaboradores, colaboradores eventuais e terceirizados.
   2. Módulo de Atividades – Levantamento das principais atividades e responsabilidades dos servidores, detalhando, de forma especial, as ações e rotinas administrativas e gerenciais.
   3. Módulo de Competências – Levantamento das principais competências requeridas para o desempenho das atividades importantes para o funcionamento da unidade.
   4. Módulo de Capacitação – Levantamento das atividades de capacitação já realizadas, bem como de novas demandas de capacitação, identificando áreas mais requeridas de cada unidade.
10. Aperfeiçoar os sistemas informatizados de apoio aos processos gerenciais na área de gestão de pessoas e integrar esses sistemas ao de apoio à decisão mencionado no item anterior.
11. Desenvolver programas de: (i) Capacitação Gerencial ; (ii) Iniciação ao Serviço Público e (iii) Educação para Aposentadoria. Tais programas devem ser acessíveis a todos os servidores (docentes e TAEs) da Universidade. Deve ser considerada a possibilidade de desenvolver esses programas com técnicas de ensino semi-presencial ou à distância, permitindo que todos participem dessas atividades independente da disponibilidade de tempo.